Bundesarbeitsgericht: Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen sind unwirksam, wenn die Klausel den Mindestlohn nach § 1 MiLoG erfasst

Individualvertragliche Ausschussfristen finden sich in fast allen Arbeitsverträgen. Solche Klauseln verkürzen die Durchsetzbarkeit der sich aus einem Arbeitsverhältnis ergebenden Ansprüche der Parteien üblicherweise auf 3 bzw. 6 Monate. Die ansonsten maßgebliche Verjährungsfrist für arbeitsrechtliche Ansprüche beträgt drei Jahre beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Auf Unternehmerseite ist die individualvertragliche Vereinbarung von Ausschlussfristen ein legitimes Instrument, um zügig Rechtsklarheit zu schaffen, so beispielsweise bei Vergütungsansprüchen von Mitarbeiter bei Mehr- und Überarbeit oder von Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüchen.

Umso wichtiger ist es, wie das aktuelle Urteil des Bundesarbeitsgericht zeigt, dass bei der Formulierung einer vertraglichen Klausel zu Ausschlussfristen höchste Sorgfalt angewendet wird.

Das BAG hat mit Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18 festgestellt, dass vertragliche Regelungen über Ausschlussfristen jedenfalls für ab dem 31.12.2014 geschlossene Arbeitsverträge unwirksam sind, wenn die Klausel auch den Mindestlohnanspruch des Mitarbeiters nach § 1 MiLoG erfasst. Dies gilt auch dann, wenn die Vergütung des Arbeitnehmers so hoch ist, dass die Regelungen des Mindestlohngesetzes für das Arbeitsverhältnis gar keine Anwendung finden. Schließt die Ausschlussklausel also nicht explizit die Ansprüche nach dem MiLoG aus, verstößt die vertragliche Regelung gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie ist nach Rechtsmeinung des BAG nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 1.1. 2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt. Das BAG hat weiterhin festgestellt, dass die Mindestlohnansprüche ausnehmende Klausel keine geltungserhaltende Reduktion erfährt sondern insgesamt unwirksam wird. Die Klausel kann deshalb auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). § 3 Satz 1 MiLoG schränkt weder seinem Wortlaut noch seinem Sinn und Zweck nach die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB ein.

Fazit:

Das Urteil des BAG schafft Rechtsklarheit zu der Formulierung von individualvertraglichen Ausschlussfristen, da Arbeits- und Landesarbeitsgerichte die Frage der Wirksamkeit einer vertraglichen Ausschlussfrist, die Mindestlohnansprüche nicht berücksichtigt, bisher unterschiedlich bewertet haben.

Unternehmen ist zu empfehlen, in ihren Arbeitsverträgen die Formulierung zu Ausschlussfristen zu prüfen und ggfs. nach der aktuellen Rechtsprechung anzupassen.

8. November 2018