Mit dem vom Koalitionsausschuss beschlossenen „Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ hat die Bundesregierung zahlreiche arbeitsrechtliche Reformen angekündigt. Ziel ist es, Unternehmen zu entlasten, den Arbeitsmarkt flexibler zu gestalten und Bürokratie abzubauen.
Die angekündigten Änderungen sorgen bereits jetzt für erhebliche Aufmerksamkeit. Bei näherem Hinsehen zeigt sich jedoch, dass viele Vorhaben nur einen begrenzten Kreis von Arbeitgebern betreffen oder bereits nach geltendem Recht weitgehend umgesetzt werden können. Für Unternehmen besteht derzeit kein Anlass zu überstürzten Anpassungen. Es empfiehlt sich hingegen, die weitere Gesetzgebung aufmerksam zu verfolgen und ggf. zur gebotenen Zeit sodann zu reagieren.
Kündigungsschutz für Hochverdiener
Der Kündigungsschutz soll gelockert werden für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen von mehr als dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit rund 178.000 Euro jährlich). Für diesen Personenkreis soll künftig die Trennung im Wege der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung erleichtert werden. Arbeitgebern soll damit das Risiko genommen werden, einen Kündigungsschutzprozess trotz unwirksamer Kündigung durch Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers fortsetzen zu müssen.
Die Bedeutung dieser Änderung dürfte allerdings überschätzt werden. Nur ein sehr kleiner Teil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erreicht überhaupt diese Einkommensgrenze. Dazu kommt, dass bei leitenden Angestellten heute bereits die Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis über einen gerichtlichen Auflösungsantrag ohne Begründung gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden und viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über der vorgenannten Einkommensgrenze dürften leitende Angestellte sein.
Zwischenfazit: Für die weit überwiegende Zahl der Arbeitgeber wird sich an der bisherigen kündigungsschutzrechtlichen Praxis nichts ändern.
Praxistipp: Arbeitgeber mit hoch vergüteten Führungskräften sollten bestehende Trennungsstrategien überprüfen, sobald die gesetzliche Änderung umgesetzt worden ist. Für alle übrigen Unternehmen besteht kein Handlungsbedarf.
Sachgrundlose Befristung
Nach den Plänen der Bundesregierung sollen Arbeitsverhältnisse, die bis Ende 2030 begründet werden, künftig bis zu 48 Monate sachgrundlos befristet werden können. Im Moment liegt die Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen bei 24 Monaten. Außerdem soll eine erneute sachgrundlose Beschäftigung beim selben Arbeitgeber ermöglicht werden und das Schriftformerfordernis bei Befristungen mit Beginn des Jahres 2027 durch die schwächere Textform ersetzt werden.
Zwischenfazit: Damit würde das Befristungsrecht gegenüber der heutigen Rechtslage deutlich liberalisiert. Ob die Änderungen im Befristungsrecht tatsächlich zu einem spürbaren praktischen Wandel führend werden, erscheint allerdings fraglich. Bereits heute verzichten viele Arbeitgeber nicht wegen der gesetzlichen Grenzen auf Befristungen, sondern weil geeignete Fachkräfte dauerhaft gebunden werden sollen. Ob die geplante Neuregelung unionsrechtliche Fragen aufwerfen wird, bleibt abzuwarten. Die Befristungsrichtlinie verlangt einen wirksamen Schutz vor Missbrauch von Kettenbefristungen, lässt den Mitgliedstaaten bei der konkreten Ausgestaltung jedoch einen erheblichen Gestaltungsspielraum.
Praxistipp: Unternehmen sollten bestehende Vertragsmuster derzeit nicht vorschnell ändern. Erst nach Verabschiedung der gesetzlichen Neuregelung lässt sich beurteilen, welche Gestaltungsmöglichkeiten tatsächlich eröffnet werden.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Besonders intensiv diskutiert werden die geplanten Änderungen bei der Arbeitsunfähigkeit. Künftig soll eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bereits ab dem ersten Krankheitstag erforderlich sein. Ferner soll die telefonische Krankschreibung abgeschafft und die Ausstellung unrichtiger Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen schärfer sanktioniert werden.
Zwischenfazit: Ob diese Maßnahmen den Krankenstand tatsächlich reduzieren, bleibt abzuwarten. Arbeitgeber können bereits heute nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verlangen, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon am ersten Krankheitstag erforderlich ist. Von dieser Möglichkeit wird bislang allerdings häufig bewusst kein Gebrauch gemacht. Hintergrund ist die Erfahrung aus der Praxis, dass bei einem Arztbesuch in nicht seltenen Fällen für mehrere Tage oder sogar die ganze Woche arbeitsunfähig geschrieben wird. Bei kurzfristigen Erkrankungen, die andernfalls möglicherweise bereits nach ein oder zwei Tagen überwunden wären, kann sich die Fehlzeit dadurch sogar verlängern. Die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung dürfte vor allem symbolischen Charakter haben. Denn diese machen nur weniger als zwei Prozent aller Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen aus.
Praxistipp: Arbeitgeber, die bereits heute eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag für sinnvoll halten, müssen die gesetzliche Neuregelung nicht abwarten. Sie können ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schon jetzt anweisen, dass eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag erforderlich ist. Arbeitgeber, die eine Attestpflicht ab dem ersten Tag hingegen kritisch sehen und weiterhin auf das bestehende Vertrauensverhältnis setzen möchten, können ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer frühzeitig darüber informieren, dass sie an ihrer bisherigen betrieblichen Praxis festhalten werden, sofern dies rechtlich möglich sein wird. Bundeskanzler Merz hat in Aussicht gestellt, dass Betriebe Abweichungen treffen dürfen.
Kollektivarbeitsrechtliches
Der Koalitionsausschuss möchte den Tarifvertragsparteien künftig größere Möglichkeiten eröffnen, von gesetzlichen Regelungen – etwa im Befristungs- oder Arbeitsschutzrecht – abzuweichen. Gleichzeitig soll geprüft werden, wie die Einführung von KI-Systemen und sonstigen technischen Einrichtungen im Betrieb trotz Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats beschleunigt werden kann.
Zwischenfazit: Insbesondere der zweite Punkt ist aus Unternehmenssicht interessant. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG führt bei der Einführung neuer Software oder KI-Anwendungen in der Praxis häufig zu erheblichen Verzögerungen. Ob die angekündigten Reformen hier tatsächlich zu einer spürbaren Beschleunigung führen, hängt allerdings maßgeblich von ihrer konkreten gesetzlichen Ausgestaltung ab.
Praxistipp: Arbeitgeber sollten bereits jetzt bestehende Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen und KI überprüfen. Unabhängig von den geplanten Reformen empfiehlt sich eine frühzeitige Einbindung des Betriebsrats.
Arbeitszeitgesetz
Entgegen den Erwartungen enthält das Reformpaket keine Änderungen des Arbeitszeitgesetzes. Insbesondere die im Koalitionsvertrag angekündigte Umstellung von einer täglichen auf eine wöchentliche Höchstarbeitszeit findet sich in den Beschlüssen des Koalitionsausschusses nicht wieder. Für Arbeitgeber besteht insoweit derzeit kein Handlungsbedarf. Es bleibt abzuwarten, ob und wann die Bundesregierung dieses Vorhaben in einem gesonderten Gesetzgebungsverfahren aufgreifen wird.
Fazit
Die Bundesregierung kündigte umfassende Reformen an. Die politische Signalwirkung ist groß – die unmittelbaren Auswirkungen auf die betriebliche Praxis dürften dagegen vielfach überschaubar bleiben. Am weitreichendsten sind die Änderungen im Befristungsrecht einzustufen.
Zu unterstreichen ist aber, dass es sich derzeit lediglich um politische Absichtserklärungen handelt. Wie die geplanten Vorhaben letztlich gesetzlich ausgestaltet werden, bleibt abzuwarten. Insbesondere die angekündigten Änderungen im Befristungsrecht sowie bei der Attestpflicht dürften noch intensive diskutiert werden. Es ist nicht ausgeschlossen, dass die Bundesregierung die geplanten Änderungen abschwächen wird.
Wir beobachten die Gesetzgebungsverfahren und informieren Sie über die endgültigen Änderungen sowie deren praktische Auswirkungen.