Arbeitsrecht

Der Bundestag beschloss am 23.06.2022 ein Gesetz zur Umsetzung der seit 2019 gültigen EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Das neue Gesetz hat auf den Inhalt und die Form von Arbeitsverträgen Auswirkungen. Durch das Gesetz werden verschiedenste bestehende Gesetze geändert, wobei die gravierendste Änderung dem Nachweisgesetz zugedacht ist.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer aktuellen Entscheidung festgestellt, dass die nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz erforderliche Schriftform für den wirksamen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages durch eine nur auf den Vertrag gescannte Unterschrift nicht ausreichend ist, so dass stattdessen ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wird (LAG Berlin-Brandenburg vom 16.3.2022, Az. 23 Sa 1133/21).

In seinem Urteil vom 25.3.2022 entschied das Landgericht Baden-Württemberg, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Betriebsrates wirksam ist, wenn dieser gegen die Bestimmungen des Datenschutzrechts verstoßen hat, (LAG Baden-Württemberg vom 25.3.2022, 7 Sa 63/21).

Deutschland. Das Bundesministerium für Justiz hat am 5. April 2022 einen Entwurf für ein Hinweisgeberschutzgesetz zur Abstimmung an die übrigen Ressorts weitergeleitet. Damit beginnt das seit dem 17. Dezember 2021 überfällige Umsetzungsverfahren der sogenannten EU-Whistleblower-Richtlinie.

In seinem Urteil vom 02.11.2021 entschied das Landesarbeitsgericht Köln, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung bei unbefugter Kenntnisnahme und Weitergabe von Daten durch einen Arbeitnehmer wirksam ist. (LAG vom 2.11.2021, AZ- 4 Sa 290/21).

Erste Folge 2022: Fabian berichtet zum BGH-Urteil in Sachen Carl Zeiss Jena, Robert behandelt das Jude Bellingham Interview, Chris erläutert die Impflicht im Profisport im Kontext des Arbeitsrechts, Holger fasst die Jahreshauptversammlung des FC Bayern zusammen.

Der EuGH gab in seiner Entscheidung vom 9.9.2021 zu erkennen, dass Pausen, in denen ein Arbeitnehmer durch Einsatzbereitschaft maßgeblich in seiner Handlungsfreiheit eingeschränkt ist als Arbeitszeit zu werten sind (EuGH vom 09.09.2021; AZ: C-107/19).

Ein Arbeitnehmer hatte sich mit seinem Arbeitgeber vertraglich auf eine Zielvereinbarung mit Bonuszahlung geeinigt. Der Arbeitgeber hatte es dann allerdings versäumt, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung im laufenden Arbeitsverhältnis zu konkretisieren. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.12.2020, Az.: 8 AZR 149/20, entschieden, dass in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen.

Das Bundesgericht setzt einen schweizweiten und einheitlichen Leitfaden zur Interpretation von Art. 328b OR fest.