Die Bundesregierung hat das Fondsstandortgesetz (FoStoG) beschlossen, unter anderem um Deutschland als Standort für Start-Ups attraktiver zu gestalten. Aber hilft das neue Gesetz bei der Mitarbeiterbeteiligung tatsächlich weiter?
Die neue Arbeitsschutzverordnung vom Januar 2021 und Maßnahmen des Berliner Senats - rechtmäßiges Vorgehen oder fragwürdige Praxis?
Seit dem 27.1.2021 ist die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung, kurz Corona-Arbeitsschutzverordnung, des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales befristet bis zum 15.3.2021 in Kraft getreten. Die neue Verordnung legt Arbeitgebern neue Obliegenheiten auf.
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Das BMAS arbeitet mit Hochdruck an einer gesetzlichen Grundlage für das Homeoffice. Im November 2020 erschien eine zweite überarbeitete Fassung eines Gesetzesentwurfes. Dieser Beitrag gibt einen Einblick in den aktuellen Entwurf.
Das Arbeitsgericht Siegburg hat am 16.12.2020 entschieden, dass die Anordnung der Arbeitgeberin zum Tragen einer Mund- Nasen- Bedeckung oder eines Gesichtsvisiers während der Arbeitszeit wirksam ist.
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Für Kurzentschlossene: Jetzt noch schnell anmelden zu "Datenschutz & Datensicherheit im Homeoffice nach DSGVO" dem Webinar von Marlene Schreiber und Thomas Dehler am 2.12. um 15:00 Uhr.
In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass Urlaubsansprüche weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, noch nach den allgemeinen Vorschriften des BGB verjähren, wenn der Arbeitgeber nicht dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub auch tatsächlich nehmen kann und ihn über den Verfall von Urlaubsansprüchen aufklärt.
Der von der LfD vertretene Weg einer „zwangsweise-freiwilligen“ Verpflichtung des Beschäftigten wird nur dann Bestand haben können, wenn in der mit dem Beschäftigten getroffenen Vereinbarung konkrete Modalitäten festgelegt sind, die im Falle eines tatsächlichen Zutritts der Aufsichtsbehörde den Eingriff in die Freiheiten des Beschäftigten auf ein minimalinvasives Maß reduzieren.
In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg festgestellt, dass Arbeitnehmer nicht zur Zeiterfassung mittels eines Fingerabdruck-Scanners verpflichtet sind. Dies gilt auch dann, wenn das System nur Fingerlinienverzweigungen (Minutien) verarbeitet. Eine solche Verarbeitung von biometrischen Daten durch den Arbeitgeber ist nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO nur ausnahmsweise möglich.
Nicht Deutsch zu sprechen, ist keine Verletzung des Mitbestimmungsrechts der Arbeitnehmer. So das LAG Nürnberg.
