Mit Beschluss vom 10.03.2025 entschied das Hessische Landarbeitsgericht, dass die unerlaubte Weiterleitung von beruflichen Inhalten an den privaten E-Mail-Account zu einem Ausschluss aus dem Betriebsrat führen kann. (Hessisches LAG, Urt. v. 10.03.2025, Az.: 16 TaBV 109/24).
Müssen Arbeitgeber, die im Rahmen eines Bewerbungsprozesses Google-Recherchen über Bewerberinnen und Bewerber tätigen, diese darüber informieren? Das LAG Düsseldorf meinte ja – ansonsten bestehe ein Schadensersatzanspruch (Urteil vom 10.04.2024, Az. 12 Sa 1007/23). Wie das BAG entscheiden wird, bleibt abzuwarten. Eine Einschätzung geben Svenja Plonski und Anna Gauselmann bei beck aktuell.
Mit Urteil vom 16. April 2025 (Az.: 10 AZR 80/24) entschied das Bundesarbeitsgericht erstmals, dass ein vertraglich vereinbarter Provisionsanspruch auch in der Kryptowährung Ether erfüllt werden kann, sofern dies objektiv im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Zu beachten sei, dass jener Teil des Arbeitsentgelts hiervon ausgenommen ist, der innerhalb der Pfändungsfreigrenze liegt. Dieser unpfändbare Betrag des Arbeitsentgelts muss weiterhin in Euro ausgezahlt werden.
Mit Urteil vom 07.11.2024 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 17 Sa 2/24) entschieden, dass Bezeichnungen in einer Stellenanzeige wie „Digital Native“, „Teambuddy“ oder „dynamisch“ eine Altersdiskriminierung darstellen können.
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) verdeutlicht mit Urteil vom 28.01.2025 (Az.: 5 SLa 159/24), dass eine unterschiedliche Vergütung von Mitarbeitenden bei Ausübung der gleichen Tätigkeit, nicht automatisch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder das Entgeltgleichheitsgebot gemäß § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verstoßen. In dem Urteil zugrundeliegenden Fall klagte ein Personalleiter auf ein deutlich höheres Gehalt, nachdem nachträglich eingestellte Kollegen und Kolleginnen eine wesentlich höhere Vergütung erhielten. Das Gericht verneinte einen Anspruch des Klägers auf Zahlung der Differenzvergütung, weil eine bessere berufliche Qualifikation und eine längere, einschlägigere Berufserfahrung sachlich gerechtfertigte Gründe darstellen, die eine Ungleichbehandlung zulassen.
Seit dem 02.02.2025 gilt die EU-Verordnung über Künstliche Intelligenz (KI-Verordnung, KI-VO oder AI Act) und bringt erste verbindliche Pflichten. Eine zentrale Regelung betrifft die Verpflichtung von Unternehmen, ihre Mitarbeiter* im Umgang mit KI-Systemen zu schulen, sofern KI-Systeme eingesetzt werden (z. B. in der Personalabteilung, im Kundenservice oder im Vertrieb). Was das konkret für Unternehmen und ihre Mitarbeiter bedeutet und welche Folgen ein etwaiger Verstoß mit sich bringt, wird im nachfolgenden Beitrag beleuchtet:
Geschäftsgeheimnisse sind für Unternehmen ein essenzieller Erfolgsfaktor. Doch nicht jede pauschale Geheimhaltungsklausel im Arbeitsvertrag hält der rechtlichen Überprüfung stand. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, 17. Oktober 2024, Az. 8 AZR 172/23) zeigt, wo die Grenzen liegen und welche Folgen sich für Arbeitgeber daraus ergeben.
Der EuGH hat sich durch kürzlich ergangenes Urteil zu der Anwendung von AGB-Vorschriften auf Ausbildungsverträge mit Nachwuchssportlern verhalten.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeitsvertraglich eine variable Vergütung in Gestalt eines Bonus‘, dessen Auszahlung an das Erreichen diverser Ziele geknüpft ist, die einseitig von dem Arbeitgeber vorgegeben werden, ist der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig, wenn er dem Arbeitnehmer die Ziele so spät vorgibt, dass der Zielvorgabe keinerlei Anreiz- und Motivationsfunktion für den Arbeitnehmer zukommen kann (BAG, Urt. v. 19.02.2025, Az. 10 AZR 57/24 ).
Mit Urteil vom 4. Oktober 2024 hat der Gerichtshof der Europäischen Union entschieden, dass eine Entschuldigung als angemessener Ersatz eines immateriellen Schadens nach Art. 82 DSGVO ausreichend sein kann (EuGH, Urt. v. 4.10.2024, Az. C-507/23).
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