In den letzten Jahren hat der datenschutzrechtliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO – insbesondere in arbeitsrechtlichen Gerichtsverfahren - deutlich an Bedeutung gewonnen. Bislang existiert keine einheitliche Rechtsprechung zu der Berechnung des Streitwerts bei der klageweisen Geltendmachung entsprechender Auskunftsansprüche.
Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz wurde vom Bundesrat verabschiedet. Es soll die Stellung von Betriebsräten ausbauen. Neben der Einführung eines neuen Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates bei mobiler Arbeit, enthält das Gesetz aber außerdem wichtige kündigungsschutz- und datenschutzrechtliche Themen.
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In Folge 14 von HÄRTING.fm sprechen Maya und Martin mit Lasse Konrad, der unser Data-Litigation-Team leitet, über den richtigen Umgang mit Anfragen von Datenschutzbehörden. Lasse berichtet aus seiner täglichen Praxis und den gewöhnlichen und ungewöhnlichen Auseinandersetzungen mit Datenschutzbehörden landauf und landab und erklärt, warum nicht zu reagieren nur sehr selten eine probate Strategie ist.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt in all ihren Facetten stellt Unternehmen, Personalverantwortliche und Arbeitgeber:innen vor große Herausforderungen.
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Die Digitalisierung stellt für viele Unternehmen eine Herausforderung dar. Neben den Vorteilen ergeben sich auch datenschutzrechtliche Risiken.
Die Deutsche Datenschutzkonferenz hat eine neue Orientierungshilfe zu Videokonferenzdiensten veröffentlicht. Sie empfiehlt Unternehmen, Behörden und anderen Organisationen bei Verwendung von Videokonferenzdienste von US-Anbietern, diese vor dem Einsatz "sorgfältig zu prüfen".
Der von der LfD vertretene Weg einer „zwangsweise-freiwilligen“ Verpflichtung des Beschäftigten wird nur dann Bestand haben können, wenn in der mit dem Beschäftigten getroffenen Vereinbarung konkrete Modalitäten festgelegt sind, die im Falle eines tatsächlichen Zutritts der Aufsichtsbehörde den Eingriff in die Freiheiten des Beschäftigten auf ein minimalinvasives Maß reduzieren.
In einer aktuellen Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg festgestellt, dass Arbeitnehmer nicht zur Zeiterfassung mittels eines Fingerabdruck-Scanners verpflichtet sind. Dies gilt auch dann, wenn das System nur Fingerlinienverzweigungen (Minutien) verarbeitet. Eine solche Verarbeitung von biometrischen Daten durch den Arbeitgeber ist nach Art. 9 Abs. 2 DSGVO nur ausnahmsweise möglich.
Das LAG Düsseldorf erlaubt dem Betriebsrat nicht die Einsicht in die Personalakte der Arbeitnehmer. Hier sei das Allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen berührt.
