Svenja Plonski

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Mit Urteil vom 22.05.2025 hat das LAG Schleswig-Holstein entschieden, dass bei auftretenden Komplikationen nach einer Tätowierung kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum der daraus resultierenden Arbeitsunfähigkeit besteht (Urt. v. 22.05.2025, Az. 5 Sa 284 a/24).

Mit Urteil vom 22.05.2025 stellte das LAG Niedersachsen klar, dass eine formularmäßige Klausel, die dem Arbeitgeber eine Freistellung des Arbeitnehmers ohne weitere Voraussetzungen erlaubt, gegen § 307 BGB verstößt und Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers auslösen kann (LAG Niedersachsen, Urt. v. 22.05.2025, Az. 5 SLa 249/25).

Mit Beschluss vom 10.03.2025 entschied das Hessische Landarbeitsgericht, dass die unerlaubte Weiterleitung von beruflichen Inhalten an den privaten E-Mail-Account zu einem Ausschluss aus dem Betriebsrat führen kann. (Hessisches LAG, Urt. v. 10.03.2025, Az.: 16 TaBV 109/24).

Müssen Arbeitgeber, die im Rahmen eines Bewerbungsprozesses Google-Recherchen über Bewerberinnen und Bewerber tätigen, diese darüber informieren? Das LAG Düsseldorf meinte ja – ansonsten bestehe ein Schadensersatzanspruch (Urteil vom 10.04.2024, Az. 12 Sa 1007/23). Wie das BAG entscheiden wird, bleibt abzuwarten. Eine Einschätzung geben Svenja Plonski und Anna Gauselmann bei beck aktuell.

Mit Urteil vom 16. April 2025 (Az.: 10 AZR 80/24) entschied das Bundesarbeitsgericht erstmals, dass ein vertraglich vereinbarter Provisionsanspruch auch in der Kryptowährung Ether erfüllt werden kann, sofern dies objektiv im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Zu beachten sei, dass jener Teil des Arbeitsentgelts hiervon ausgenommen ist, der innerhalb der Pfändungsfreigrenze liegt. Dieser unpfändbare Betrag des Arbeitsentgelts muss weiterhin in Euro ausgezahlt werden.

Mit Urteil vom 07.11.2024 hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 17 Sa 2/24) entschieden, dass Bezeichnungen in einer Stellenanzeige wie „Digital Native“, „Teambuddy“ oder „dynamisch“ eine Altersdiskriminierung darstellen können.

Mit Urteil vom 30.01.2025 (Az. 2 AZR 68/24) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Einlieferungsbeleg und der Sendungsstatus einer als Einwurf-Einschreiben verschickten Kündigung nicht geeignet sind, einen Anscheinsbeweis für den Zugang einer Kündigung zu begründen.