Der Bundestag beschloss am 23.06.2022 ein Gesetz zur Umsetzung der seit 2019 gültigen EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Das neue Gesetz hat auf den Inhalt und die Form von Arbeitsverträgen Auswirkungen. Durch das Gesetz werden verschiedenste bestehende Gesetze geändert, wobei die gravierendste Änderung dem Nachweisgesetz zugedacht ist.
Ziel der europäischen Vorgabe
Die Arbeitsbedingungen der ArbeitnehmerInnen innerhalb der europäischen Union sollen verbessert werden, indem transparente und vorhersehbare Beschäftigungsbedingungen gefördert werden und in diesem Zuge auch die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarkts gewährleistet wird. Erreicht werden sollen diese Ziele durch die Erweiterung der bisherigen Arbeitgeberpflichten gegenüber den eigenen ArbeitnehmerInnen, indem noch umfassender über die prägenden Bedingungen des Arbeitsverhältnisses unterrichtet werden muss. Im Zuge der deutschen Umsetzung haben sich nun neben Änderungen im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, im Berufsbildungsgesetz und der Gewerbeordnung, vor allem Änderungen im Nachweisgesetz ergeben, die die Mehrzahl der Arbeitsverträge betreffen.
Einführung eines Bußgeldtatbestands
Die brisanteste Änderung, die das neue Gesetz mit sich bringt, liegt in der Androhung eines Bußgelds bei einem Verstoß gegen das Nachweisgesetz. Ab dem 1.August.2022 kann gegen Arbeitgeber, die der gesetzlichen Nachweispflicht nicht, falsch oder in anderer Art mangelhaft nachkommen, ein Bußgeld von bis zu 2.000,00 EUR verhängt werden.
Neue Arbeitgeberpflichten
Die Nachweispflichten wurden umfassend erweitert. So sind Arbeitgeber künftig verpflichtet ein Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen anzugeben. Außerdem müssen Angaben zur Dauer einer Probezeit, sofern eine solche vereinbart wurde, gemacht werden. Das Arbeitsentgelt ist künftig aufzuschlüsseln in Grundvergütung, Vergütung aufgrund Überstunden, Zuschlägen, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und sonstige Zahlungen. Zudem muss die Art der Auszahlung, sowie die Fälligkeit der einzelnen Bestandteile jeweils genannt werden. Die Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, sowie ein ggf. eingerichtetes Schichtsystem muss genau festgehalten werden, ebenso wie die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und die Voraussetzungen für eine etwaige Anordnung. Falls der Arbeitgeber Fortbildungsmöglichkeiten bereitstellt, müssen ArbeitnehmerInnen hierüber informiert werden. Wird eine betriebliche Altersvorsorge vom Arbeitgeber angeboten, so muss dieser Name und Anschrift des Versorgungsträgers nennen.
Eine wichtige Neuerung liegt auch darin, dass der Arbeitgeber über die korrekte Vorgehensweise bei Kündigungen aufklären muss, zumindest muss die Kündigungsfrist und die Notwendigkeit der Schriftlichkeit der Kündigungserklärung niedergeschrieben werden. Was zudem in den meisten bestehenden Arbeitsverträgen fehlen dürfte: eine Aufklärung über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Wobei eine unterlassene Aufklärung über die dreiwöchige Frist nach § 4, 7 KSchG nicht dazu führt, dass der/die ArbeitnehmerIn zeitlich unbegrenzt eine Kündigungsschutzklage erheben kann.
Auch wenn einige genannte Aspekte von betrieblicher Übung erfasst oder in Betriebsvereinbarungen niedergeschrieben sind, so entbindet das den Arbeitgeber nicht von der Verpflichtung zur Niederschrift im einzelnen Vertrag. Jedoch kann und muss auf geltende Tarifverträge, Betriebs-und Dienstleistungsvereinbarungen verwiesen werden.
Einzuhaltende Fristen für den Arbeitgeber
Die Unterrichtung muss in Bezug auf einige Aspekte bereits zu Arbeitsbeginn erfolgen, spätestens aber 7 Tage nach Arbeitsbeginn. Daher empfiehlt es sich alle geforderten Aspekte bereits vor Arbeitsbeginn (im Arbeitsvertrag) niederzuschreiben und den ArbeitnehmerInnen auszuhändigen. Nach bisheriger Rechtslage hatte der Arbeitgeber bis zu einem Monat nach Arbeitsbeginn Zeit.
Nicht nur für neu abzuschließende Arbeitsverträge ab dem 01. August 2022 gelten die vorbenannten Änderungen, sondern auch ArbeitnehmerInnen mit bestehenden Arbeitsverträgen können eine „Nachunterrichtung“ einfordern. Hierfür sollte bereits jetzt ein Vordruck entworfen werden, da der Arbeitgeber innerhalb von 7 Tagen dem Wunsch der ArbeitnehmerInnen nach neuer Gesetzeslage unterrichtet zu werden, entsprechen muss.
Fazit
Das neue Gesetz beinhaltet einige neue Verpflichtungen für den Arbeitgeber, denen er angesichts des drohenden Bußgeldes nachkommen sollte. Es empfiehlt sich für Arbeitgeber die eigenen Vertragsmuster auf die neue Rechtslage ab dem 01. August 2022 anzupassen. Es sollte geprüft werden, ob Tarifverträge für den eigenen Betrieb Anwendung finden. Ist dies der Fall, muss ein Hinweis hierauf im Arbeitsvertrag erfolgen. Um lange Niederschriften zu vermeiden, kann schließlich auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- und Dienstleistungsvereinbarungen verwiesen werden.
Für die derzeitigen ArbeitnehmerInnen im Betrieb sollte ein Informationsblatt entworfen werden mit den für sie geltenden Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses. Zwar ist eine flächendeckende Überprüfung aller Arbeitgeber ab August nicht zu erwarten, im Rahmen von Betriebsprüfungen oder aufgrund von Hinweisen durch ArbeitnehmerInnen an die zuständige Behörde für Arbeitsschutz kann jedoch ein Verstoß gegen die aktuelle Rechtslage aufgedeckt werden und zu einem Bußgeldbescheid führen.