Eine Freistellung während der Kündigungsfrist ist für Arbeitgeber oft sinnvoll und ratsam, etwa um Spannungen im Betrieb zu vermeiden oder Geschäftsgeheimnisse und Kundenbeziehungen zu schützen. Eine solche Freistellung ist jedoch nicht ohne Weiteres rechtlich zulässig: Der Beschäftigungsanspruch, der sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ableitet, besteht grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fort. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 25. März 2026 zum Aktenzeichen 5 AZR 108/25 rechtliche Klarheit zu Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen gebracht, die inzwischen zum Standardrepertoire in Arbeitsverträgen gehören.
Dieser Beitrag fasst die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu Freistellungsklauseln zusammen und liefert Antworten auf die Frage, was Arbeitgeber im Zusammenhang mit Freistellungen im Trennungsfall nun beachten sollten.
Hintergrund
Im zugrunde liegenden Fall sah der Arbeitsvertrag eine einseitige Freistellungsmöglichkeit für den Arbeitgeber im Trennungsfall vor: Nach Ausspruch der Kündigung sollte der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt werden können, ohne nähere Bedingungen oder Grenzen zu nennen. Die Klausel war als Allgemeine Geschäftsbedingung vorformuliert und in einer ganzen Reihe von Arbeitsverträgen des Unternehmens verwendet worden. Der Arbeitgeber machte sodann von seiner vertraglichen Möglichkeit Gebrauch und stellte den Arbeitnehmer nach der Kündigung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Vergütung frei. Der Arbeitnehmer wehrte sich gerichtlich gegen die Klausel sowie die einseitige Freistellung und argumentierte, die Freistellung verletze seine Rechte und benachteilige ihn unangemessen. Vor diesem Hintergrund musste das Bundesarbeitsgericht klären, wie weit das Freistellungsrecht des Arbeitgebers geht und welche Anforderungen an transparente und faire Freistellungsregelungen zu stellen sind.
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung klar, dass pauschale, zu unkonkret formulierte Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber ein einseitiges Freistellungsrecht nach Belieben einräumen, der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegen und nach diesen Grundsätzen unwirksam sind. Eine Klausel, die keinerlei sachliche Kriterien, zeitliche Begrenzung oder Rücksicht auf Urlaubsansprüche und Annahmeverzug enthält, benachteiligt Arbeitnehmer:innen unangemessen und verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 BGB. Die Freistellung als Ausübung des Direktionsrechts darf nur im Rahmen billigen Ermessens erfolgen und nicht zur Dauerlösung ohne tragfähigen betrieblichen Grund werden. Das Bundesarbeitsgericht betont, dass Freistellungsklauseln grundsätzlich zulässig bleiben, sofern sie klar regeln, unter welchen zulässigen Voraussetzungen eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistellung erfolgen kann.
Praxishinweis
Für Arbeitgeber bleiben Freistellungsklauseln ein sinnvoller Bestandteil moderner Arbeitsverträge. Sie sollte jedoch nicht pauschal jede Freistellung nach Ausspruch einer Kündigung ermöglichen, sondern die maßgeblichen Voraussetzungen und Grenzen transparent festlegen. Dazu gehören insbesondere die möglichen Anlässe für eine Freistellung, etwa eine konkrete Störung des Vertrauensverhältnisses oder der Schutz von Geschäftsgeheimnissen und Wettbewerbsinteressen, sowie die Unterscheidung zwischen widerruflicher und unwiderruflicher Freistellung. Außerdem sollte geregelt werden, wie mit Urlaubsansprüchen, Überstunden, der Vergütung und variablen Vergütungsbestandteilen umzugehen ist, ohne bestehende Ansprüche unzulässig auszuschließen. Gerade bei sensiblen Tätigkeitsbereichen oder exponierten Positionen kann eine rechtssichere Freistellungsregelung dazu beitragen, betriebliche Risiken zu begrenzen und kostspielige Streitigkeiten zu vermeiden.
Besondere Sorgfalt ist bei Arbeitnehmer:innen mit Bonus- oder Provisionsvereinbarungen geboten. Eine Freistellung lässt Ansprüche auf variable Vergütung nicht automatisch entfallen. Daneben können teure Schadensersatzansprüche im Falle einer unzulässigen einseitigen Freistellung entstehen.
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