In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Baden-Württemberg festgestellt, dass ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO einen Anspruch auf Auskunftserteilung seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten geltend machen kann.
In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Baden-Württemberg festgestellt, dass ein Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO einen Anspruch auf Auskunftserteilung seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten geltend machen kann. Ob und in welchem Umfang die Auskunft zu erteilen ist, hängt aber davon ab, ob überwiegende berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder von Dritten, wie bspw. die Geheimhaltung, entgegenstehen. Dies ist in einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung im konkreten Einzelfall zu klären. Gleiches gilt für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung einer Kopie der vom Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Beschäftigtendaten, Art. 15 Abs. Abs. 3 Satz 1 DSGVO. (LAG Baden-Württemberg, 17 Sa 11/18, 20.12.2018)
I. Sachverhalt
In dem Rechtsstreit begehrte der klagende Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber „Auskunft über die von dem Arbeitgeber verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Mitarbeiters gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten“ unter anderem auf die Zwecke der Datenverarbeitung; der Empfänger, gegenüber denen der Arbeitgeber die personenbezogenen Daten offengelegt hat; deren Speicherdauer; der Herkunft der Daten, soweit der Arbeitgeber sie nicht bei dem Arbeitnehmer selbst erhoben hat sowie außerdem ihm eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von dem Arbeitgeber vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
Der Arbeitgeber verteidigte sich in dem Verfahren mit den Argumenten, dass ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht besteht. Dieser beziehe sich nur auf „eine Person betreffenden personenbezogenen Daten“ nach Art. 4 Nr. 1 DSGVO. Außerdem besteht ein solcher Anspruch nicht schrankenlos. Nach Art. 15 Abs. 4 DSGVO dürfen insbesondere Rechte und Freiheiten anderer Personen nicht beeinträchtigt werden. Es ist außerdem nicht geklärt, inwieweit ein Arbeitgeber in Ansehung berechtigter und durch Grundrechte geschützte Interessen Dritter überhaupt zur Auskunftserteilung verpflichtet werden könne. Außerdem habe der Kläger den Antrag zu allgemein gehalten, es müsse beschrieben werden, auf welche Daten sich die Auskunft beziehen soll.
II. Gründe
In seinem Urteil hat das LAG Baden-Württemberg in einem ersten Schritt zunächst festgestellt, dass der Antrag aus Auskunftserteilung über nicht in der Personalakte gespeicherte „personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten“ bestimmt genug sei. In dem Klageantrag müssen die eigentlichen personenbezogenen Daten nicht aufgenommen werden, deren Auskunft begehrt wird.
Im nächsten Schritt ist das Gericht zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO dem Grunde nach besteht. Die DSGVO findet unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Da der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Arbeitnehmers verarbeitet, besteht sowohl der erweiterte Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 HS. 2 DSGVO als auch ein Anspruch auf Herausgabe einer Kopie der verarbeitenden Daten nach Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO.
In einem weiteren Schritt ist zu prüfen, ob diese Ansprüche durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder Dritter eingeschränkt sind oder gar nicht durchgesetzt werden können. Nach § 34 Abs. 1 i. V. m. § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG besteht das Recht auf Auskunft der betroffenen Person nicht, soweit durch die Auskunft Informationen offenbart würden, die nach einer Rechtsvorschrift oder ihrem Wesen nach, insbesondere wegen der überwiegend berechtigten Interessen eines Dritten, geheim gehalten werden müssen. Auch bei dem Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Beschäftigtendaten ist zu prüfen, ob Rechte und Freiheiten von Anderen dadurch beschränkt werden.
Das LAG Baden-Württemberg kommt des Weiteren zu dem Ergebnis, dass das Vorliegen eines Gehheimhaltungsgrundes per se nicht zu dem Recht des Arbeitgebers führt, die geforderte Auskunft zu verweigern. Dies ist aber dann der Fall, wenn im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt wird zwischen dem Geheimhaltungsinteresse einerseits und dem Auskunftsinteresse andererseits. So kann bspw. ein legitimes Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung bestehen, wenn der Arbeitgeber zum Zwecke der Aufklärung innerbetrieblichen Fehlverhaltens Hinweisgebern Anonymität zusichert. Dieses berechtigte Interesse besteht bspw. dann nicht, wenn ein Hinweisgeber wider besseren Wissens oder leichtfertigt dem Arbeitgeber unrichtige Informationen zukommen lässt.
In dem hier zu entscheidenden Fall hat das Gericht zu Gunsten des Arbeitnehmers entschieden und den Auskunftsanspruch sowie den Anspruch auf Erteilung einer Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Daten bejaht. Dies begründete das Gericht damit, dass der Arbeitgeber keine Tatsachen vorgetragen hat, die im Rahmen der Abwägung als gewichtiger einzustufen gewesen wären.
Fazit:
Bei diesem Urteil handelt es sich um eine der ersten Entscheidungen eines Landesarbeitsgerichts zum Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers im Hinblick auf die von dem Arbeitgeber verarbeiteten personenbezogenen Beschäftigtendaten nach Art. 15 Abs. 1 DSGOV sowie auf Herausgabe einer Kopie solcher Daten nach Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO. Arbeitgeber haben im Rahmen einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung zu klären, ob ein solcher Auskunftsanspruch sowie der Anspruch auf Erteilung einer Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Daten schrankenlos besteht oder ob zu Gunsten des Arbeitgebers ein überwiegendes Interesse wie der Geheimhaltungsschutz oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder gar Rechte betroffener Dritter geltend gemacht werden können, um den Anspruch einzuschränken oder insgesamt zu versagen.