Ein Arbeitnehmer hatte sich mit seinem Arbeitgeber vertraglich auf eine Zielvereinbarung mit Bonuszahlung geeinigt. Der Arbeitgeber hatte es dann allerdings versäumt, mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung im laufenden Arbeitsverhältnis zu konkretisieren. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 17.12.2020, Az.: 8 AZR 149/20, entschieden, dass in einem solchen Fall dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber zustehen.

Hintergrund:

In dem Fall hatte ein Betrieb in der Luftfracht mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag über die Position „Head of Operations“ geschlossen. Die Parteien vereinbarten vertraglich, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf seiner Probearbeitszeit eine vom Erfolg abhängige Bonuszahlung von bis zu einem Viertel des Jahresgehaltes erhalten soll. Die Details zu der Bonusregelung sollten ausweislich § 5 des Arbeitsvertrages „gesondert geregelt“ werden:

  • 5 Bonusregelung

„Der Mitarbeiter kann nach Ablauf der Probezeit zusätzlich zu seiner vorgenannten Vergütung eine erfolgsabhängige variable Vergütung (Bonus) abhängig von seiner Leistung und der Geschäftsentwicklung des Arbeitgebers in Höhe von bis zu 25 % (in Worten: fünfundzwanzig Prozent) seines vereinbarten Bruttojahresgehaltes erhalten. Die Bestimmungen über die Voraussetzungen, die Höhe und die Auszahlung der erfolgsabhängigen variablen Vergütung (Bonus) wird gesondert geregelt.“

 

In dem laufenden Arbeitsverhältnis, welches von März 2016 bis Mai 2017 andauerte, wurde durch den Arbeitgeber keine gesonderte Zielvereinbarung mehr mit dem Arbeitnehmer geschlossen. Daraufhin klagte der Arbeitnehmer auf Schadensersatz. Der Arbeitgeber verwies den Arbeitnehmer auf das Bonusprogramm, für das der Arbeitnehmer allerdings nicht die Kriterien erfüllte.

Die Entscheidung des BAG:

Das BAG ist zu der Überzeugung gelangt, dass der Arbeitgeber aufgrund der arbeitsvertraglichen Formulierung „gesondert geregelt“ in § 5 der Bonusklausel verpflichtet war, mit dem Arbeitnehmer für die Jahre 2016 und 2017 eine Zielvereinbarung zu schließen. Da der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht nachgekommen war, sah das BAG darin eine schuldhafte Pflichtverletzung begründet. Nachträglich konnte keine Zielvereinbarung mehr zwischen den Parteien getroffen werden, so dass mit Ablauf der Zielperiode die Festlegung von Zielen unmöglich (§ 275 Abs. 1 BGB) wurde. Das BAG sprach dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadenersatz nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 S. 1 BGB zu. Zudem entschied das Gericht, dass grundsätzlich davon auszugehen ist, dass Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätten, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen.

Grundlage der Schadensberechnung war § 252 S. 2 BGB. Der Anspruch des Arbeitnehmers wurde von dem BAG aufgrund eines Mitverschuldensanteils gem. § 254 BGB in Höhe von 10% gekürzt, da auch der Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber hätte zugehen können, um den Abschluss einer Zielvereinbarung zu initiieren.

Fazit:

Bei einer zielbasierten Bonusregelung im Arbeitsvertrag ist auf Arbeitgeberseite stets darauf zu achten, dass eine Zielvereinbarungen mit dem Arbeitnehmer geschlossen wird. Diese sollte sicherheitshalber bereits vor Beginn des Zielzeitraums feststehen und aus Dokumentationsgründen zumindest in Textform vorhanden sein.