LAG Berlin-Brandenburg: Die Arbeitszeiterfassung von Beschäftigten mittels eines Fingerabdrucks ist in der Regel unzulässig

Im Betrieb des beklagten Unternehmens erfolgte die Arbeitszeiterfassung der Beschäftigten bisher händisch in einem ausliegenden Dienstplan. Dort trugen die Mitarbeiter auch Ihre Überstunden ein. Für eine lückenlos korrekte Zeiterfassung und für die Abrechnung der geleisteten Arbeitszeit als auch für die Erstellung eines Dienstplanes nach dem Willen der Mitarbeiter führte der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem ein. Die Zeiterfassung erfolgte über einen biometrischen Fingerabdruck des Beschäftigten. Dabei speichert das System ausschließlich Minutien, die Koordination der Schnittpunkte eines Fingerabdrucks einer Person. Ein Auslesen der Daten war aufgrund von Schutzmaßnahmen nicht möglich. Ein Mitarbeiter weigerte sich zur Benutzung des Zeiterfassungssystems, woraufhin der Arbeitgeber ihm Abmahnungen erteilte. Gegen diese Abmahnungen ging der Kläger gerichtlich mit der Begründung vor, dass eine datenschutzrechtliche Erlaubnis des Arbeitsgebers für eine Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdrucks nicht gegeben sei.

Das LAG Berlin-Brandenburg ist zu dem Ergebnis gekommen, dass eine biometrische Arbeitszeiterfassung in aller Regel nicht erforderlich ist gem. Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO, § 26 Abs. 3 BDSG. Es stellte zunächst fest, dass Minutien biometrische Daten sind. Es handele sich zwar „nur“ um Fingerlinienverzweigungen, so dass der Fingerabdruck „als Ganzes“ nicht mit verarbeitet wird. Gemäß Art. 14 DSGVO sind biometrische Daten aber alle mit speziellen technischen Verfahren gewonnene personenbezogene Daten einer natürlichen Person, die die eindeutige Identifizierung dieser Person ermöglicht oder bestätigt. Art. 9 Abs. 2 DSGVO bestimmt ausdrücklich, dass die Verarbeitung von biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person untersagt ist. Von diesem Grundsatz lässt Art. 9 DSGVO Ausnahmen zu, wobei hier nur Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO in Betracht kommt. Nach dieser Vorschrift muss die Verarbeitung erforderlich sein, damit die Arbeitsvertragsparteien ihre aus dem Arbeitsrecht erwachsenen Rechte ausüben bzw. Pflichten nachkommen können, soweit dies nach dem Unionsrecht, nach nationalem Recht oder nach einer Kollektivvereinbarung zulässig ist.

Das Gericht vermochte nicht zu erkennen, dass ein biometrisches Zeiterfassungssystem erforderlich sei, um eine objektive und verlässliche betriebliche Arbeitszeiterfassung einzurichten. „Erforderlich“ ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein technisches System, dass das Persönlichkeitsrecht eines Menschen berührt nur dann, wenn ein legitimer Zweck verfolgt wird und zur Erreichung dieses Zwecks kein gleich wirksames und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkendes Mittel zur Verfügung steht. Hier käme beispielsweise das Auslesen von Transpondern oder Chipkarten der Beschäftigten in Betracht. Das LAG Berlin-Brandenburg kam somit im Rahmen seiner Verhältnismäßigkeitsprüfung zu dem Ergebnis, dass hier von dem grundsätzlichen Verbot der Verarbeitung von biometrischen Daten kein gesetzlicher Ausnahmetatbestand gegeben ist, mithin die Maßnahme unzulässig war. Aus diesem Grund erkannte das Gericht auch kein pflichtwidriges Verhalten des Mitarbeiters, so dass die Abmahnungen aus seiner Personalakte zu entfernen waren.

Fazit:

Betriebliche Prozesse unterliegen aufgrund der Digitalisierung der Arbeitswelt einem rasanten Wandel. Wie die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg zeigt, haben Unternehmer vor der Umsetzung von solchen Prozessen insbesondere deren datenschutzrechtliche Zulässigkeit zu prüfen, um keine wirtschaftlichen Fehlentscheidungen zu treffen, die sich dann in der Praxis nicht umsetzten lassen.