In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass Urlaubsansprüche weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, noch nach den allgemeinen Vorschriften des BGB verjähren, wenn der Arbeitgeber nicht dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer den Urlaub auch tatsächlich nehmen kann und ihn über den Verfall von Urlaubsansprüchen aufklärt.
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 2.2.2020; Az: 10 Sa 180/19)

Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte seit 2011 der Klägerin den von ihr beantragten und zustehenden Urlaub nur in Teilen gewährt. Die Anträge auf Urlaub der Klägerin wurden aufgrund von hohem Arbeitsaufwand durch den Arbeitgeber abgelehnt und dieser stimmte zu, dass der Resturlaubsanspruch nicht verfällt.

Die Klägerin machte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Zahlungsklage Urlaubsabgeltung für über 101 Urlaubstage aus den Jahren 2011 bis 2017 geltend. Das Arbeitsgericht hatte mangels Vorliegen der Voraussetzungen einer gesetzlichen Urlaubsübertragung gem. § 7 Abs. 3 BUrlG die Klage abgewiesen.

Das LAG Düsseldorf erachtete in einer richtlinienkonformen Auslegung (RL 2003/88/EG) des § 7 Abs. 1 S. 1 und Abs. 3 BUrlG die Klage indes im Wesentlichen für begründet.

Rechtliche Stellungnahme:

Das LAG Düsseldorf kam zu dem Ergebnis, dass der Mindesturlaub bei richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und ihn über den Verfall aufklärt.

In Ergänzung dazu hat das LAG Düsseldorf entschieden, dass der Resturlaub zu dem neu entstehenden Urlaub hinzutritt und diese Urlaubsansprüche erneut dem Jahreszyklus des § 7 BUrlG unterfallen und sich somit auch kumulierte Urlaubsansprüche ergeben können. Diese unterliegen, so lange der Arbeitgeber nicht seinen Mitwirkungspflichten nachkommt und den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit des Verfalls von Urlaub informiert, nicht den allgemeinen Verjährungsvorschriften des BGB.

Fazit

Das Urlaubsrecht ist einmal mehr in Bewegung. Damit der Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres verfällt, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und unmissverständlich und rechtzeitig über diese Rechtsfolge jedes Jahr nachweisbar zu informieren.

Erfolgt eine solche Information durch den Arbeitgeber nicht, verjährt der Urlaubsanspruch auch nicht mehr.