Neue EU-Richtlinie zur Plattformarbeit: Deutschland unter Zeitdruck

Was die Richtlinie für Plattformbeschäftigte und Plattformunternehmen bedeutet

Millionen Menschen vermitteln ihre Arbeitsleistung inzwischen über digitale Plattformen, häufig unter Bedingungen, bei denen die Grenze zwischen selbstständiger Tätigkeit und abhängiger Beschäftigung verschwimmt. Mit der Richtlinie (EU) 2024/2831 unternimmt die europäische Gesetzgebung nun einen weitreichenden Versuch, die arbeitsrechtlichen Spielregeln der Plattformarbeit neu zu ordnen und insbesondere beim Beschäftigungsstatus sowie beim algorithmischen Management für mehr Klarheit und Schutz zu sorgen.

Für 2022 wurde die Zahl der über digitale Plattformen arbeitenden Menschen in der EU auf rund 28 Millionen geschätzt; für 2025 wurde ein Anstieg auf 43 Millionen prognostiziert. Eine im Oktober 2026 veröffentlichte Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft beziffert die Zahl der Plattformtätigen in Deutschland auf rund 3,9 Millionen.

Am 23. Oktober 2024 wurde die Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit erlassen. Die Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 2. Dezember 2026 in nationales Recht umsetzen.

Umsetzung in Deutschland: die Zeit läuft

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, die vorgesehenen Regelungen innerhalb der festgelegten Frist in nationales Recht umzusetzen. Für private Plattformunternehmen entstehen die neuen Pflichten grundsätzlich durch die nationale Umsetzung.

Deutschland steht hierbei unter Zeitdruck: Die Umsetzungsfrist endet am 2. Dezember 2026. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales arbeitet an der Umsetzung. Wie die neuen Vorgaben im deutschen Recht konkret ausgestaltet werden, bleibt abzuwarten.

Was ist Plattformarbeit?

Plattformarbeit ist eine Arbeitsform, bei der Personen über eine „digitale Arbeitsplattform“ mit anderen Personen in Kontakt treten, um gegen Bezahlung spezifische Probleme zu lösen oder spezifische Dienstleistungen zu erbringen. Das bekannteste Beispiel sind Liefer- und Mobilitätsdienste, Plattformarbeit gibt es aber in vielen weiteren Bereichen (z. B. im Bereich Haushaltsdienstleistungen oder Pflegearbeit). Die Richtlinie stellt in Art. 2 Abs. 1 Buchst. b klar, dass es für die Einstufung als Plattformarbeit unerheblich ist, ob das über die Plattform abgeschlossene Vertragsverhältnis unmittelbar zwischen der Person, die Plattformarbeit leistet, und der empfangenden Person der Dienstleistung abgeschlossen wird oder ob eine vermittelnde Person dazwischen steht.

Eine „digitale Arbeitsplattform“ im Sinne der Plattformarbeits-Richtlinie liegt nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. a nur vor, wenn eine natürliche oder juristische Person eine Dienstleistung erbringt, die die folgenden vier Kriterien erfüllt:

• sie wird zumindest teilweise auf elektronischem Weg aus der Ferne bereitgestellt (z. B. Website oder App),
• sie wird auf Verlangen einer die Dienstleistung empfangenden Person erbracht,
• notwendiger und wesentlicher Bestandteil der Dienstleistung ist die Organisation der von Einzelpersonen entgeltlich geleisteten Arbeit (unabhängig, ob diese Arbeit online oder an einem bestimmten Ort ausgeführt wird),
• sie geht mit dem Einsatz automatisierter Beobachtungssysteme oder automatisierter Entscheidungssysteme einher.

Automatisierte Beobachtungssysteme sind elektronische Systeme, mit denen eine Plattform die Arbeit ihrer Plattformbeschäftigten überwacht, kontrolliert oder bewertet, zum Beispiel durch GPS-Tracking, die Erfassung von Arbeitszeiten oder Kundenbewertungen. Automatisierte Entscheidungssysteme sind elektronische Systeme, die Entscheidungen mit spürbaren Auswirkungen auf Plattformbeschäftigte treffen oder vorbereiten. Dazu gehört etwa, welche Person welchen Auftrag erhält, wie viel sie dafür verdient, wie ihre Arbeitszeiten aussehen oder wann ihr Konto gesperrt wird. Die Systeme übernehmen also Aufgaben, die sonst Vorgesetzte erledigen würden.

Wesentliche Inhalte der EU-Richtlinie

Die Richtlinie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen von Plattformbeschäftigten zu verbessern und die personenbezogenen Daten von Plattformbeschäftigten zu schützen (Erwägungsgrund Nr. 16). Sie enthält folgende wesentlichen Inhalte:

Korrekte Statusbestimmung und Schutz vor Scheinselbstständigkeit

Die rechtliche Einordnung von Plattformarbeit war bereits Gegenstand zahlreicher Gerichtsverfahren. Im Mittelpunkt steht dabei regelmäßig die Abgrenzung zwischen abhängiger Beschäftigung und selbstständiger Tätigkeit.

Die vertragliche Bezeichnung als selbstständige Tätigkeit ist für die rechtliche Einordnung nicht entscheidend. Maßgeblich sind vielmehr die tatsächlichen Umstände der Tätigkeit. Ist die betreffende Person insbesondere weisungsgebunden und persönlich abhängig, kann trotz der vereinbarten Selbstständigkeit ein Arbeitsverhältnis vorliegen (sog. Scheinselbstständigkeit).

Die rechtliche Einordnung hat erhebliche praktische Folgen: Bei einer fälschlichen Einstufung als selbstständig bleiben der betroffenen Person unter Umständen Ansprüche auf Mindestlohn, bezahlten Urlaub und Entgeltfortzahlung sowie sozialversicherungsrechtlicher Schutz versagt. Für das Plattformunternehmen können daraus insbesondere Nachforderungen auf Arbeitsentgelt und Sozialversicherungsbeiträge sowie gegebenenfalls weitere rechtliche Konsequenzen folgen.

Die EU-Richtlinie hat die Zielrichtung, Rechtsunsicherheit bezüglich der Statusbestimmung zu beseitigen, indem sie eine widerlegbare gesetzliche Vermutung eines Beschäftigungsverhältnisses vorsieht. Liegen die unionsrechtlich und künftig national festgelegten Voraussetzungen vor, spricht eine widerlegbare Vermutung für das Bestehen eines Beschäftigungsverhältnisses.

Zudem sieht die Richtlinie eine Beweislastumkehr vor: Liegen die Voraussetzungen der Beschäftigtenvermutung vor, liegt es in der Verantwortung und Pflicht der Plattform diese Vermutung im Streitfall nach Maßgabe des künftig geltenden nationalen Rechts zu widerlegen.

Bis zur Umsetzung in deutsches Recht richtet sich die Statusbeurteilung grundsätzlich weiterhin nach der geltenden deutschen Rechtslage. Danach trägt regelmäßig die Partei, die sich auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die hierfür maßgeblichen Tatsachen. Sollte die Richtlinie nicht fristgerecht umgesetzt werden, haben die Gerichte im Wege der europakonformen Auslegung das nationale Recht soweit wie möglich im Lichte von Wortlaut und Zweck der Richtlinie auszulegen.

Regulierung des algorithmischen Managements

Die Richtlinie enthält außerdem Vorgaben für den Einsatz automatisierter Beobachtungs- und Entscheidungssysteme in der Plattformarbeit. Im Mittelpunkt stehen insbesondere Transparenz, menschliche Kontrolle und der Schutz der betroffenen Personen vor nachteiligen automatisierten Entscheidungen.

Wesentliche Regelungen der Richtlinie sind:

• Verbot bestimmter Verarbeitungsarten, z. B. personenbezogene Daten über emotionalen Zustand oder private Gespräche der Plattformbeschäftigten oder um die Ausübung von Grundrechten wie der Vereinigungsfreiheit vorherzusagen (Art. 7).
• Verpflichtung zur Durchführung einer Datenschutzfolgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO (Art. 8).
• Erweiterte Transparenzpflichten gegenüber Plattformbeschäftigten, deren Vertreter:innen, z. B. betriebliche Interessenvertretungen oder Gewerkschaften, und auf Ersuchen von nationalen Behörden (Art. 9 Abs. 1 bis 5).
• Recht der Plattformbeschäftigten, ihre Daten (z. B. Bewertungen) bei einem Wechsel der Plattform mitzunehmen (Art. 9 Abs. 6).
• Pflicht zur menschlichen Aufsicht, Vorbehalt menschlicher Entscheidung bei Kontosperrungen und ähnlich gravierenden Maßnahmen, sowie ein Recht der Plattformbeschäftigten auf Erklärung, schriftliche Begründung und menschliche Überprüfung automatisierter Entscheidungen (Art. 10 und 11).

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind insbesondere folgende Regelungen relevant:

• Kündigungs- und Sperrungsrecht: Die Richtlinie begrenzt den Einsatz automatisierter Systeme bei Entscheidungen, die Plattformbeschäftigte erheblich betreffen. Für die konkrete Bewertung ist zwischen der Zuweisung von Aufgaben, der Bewertung und Überwachung, der Vergütung, der Einschränkung des Plattformzugangs und der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden.
• Direktions- und Weisungsrecht: hierbei stellt sich die Frage, inwieweit ein Algorithmus die Arbeit vorgeben darf, ohne dass eine unzulässige Totalüberwachung vorliegt. Außerdem hängt die konkrete Bewertung von der Weisungsgebundenheit, Kontrollintensität und Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation ab.
• Betriebsverfassungsrecht (kollektives Arbeitsrecht): Je nach konkreter Ausgestaltung können Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, berührt sein. Voraussetzung ist unter anderem, dass die technische Einrichtung zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Plattformbeschäftigten bestimmt oder geeignet ist.

Transparenz gegenüber Behörden und Vertretungen

Die Richtlinie sieht zudem vor, dass digitale Arbeitsplattformen den zuständigen Behörden des Mitgliedstaats, in dem die Arbeit ausgeführt wird, die von den Plattformbeschäftigten geleistete Arbeit melden (Art. 16).

Digitale Arbeitsplattformen sollen zudem verpflichtet werden, den nationalen Behörden und den Vertreter:innen der Plattformbeschäftigten für jeden Mitgliedstaat, in dem über die Plattform gearbeitet wird, zentrale Informationen zur Plattformarbeit bereitzustellen. Dazu gehören u.a. die Zahl der tätigen Personen nach Aktivitätsniveau und Vertrags- bzw. Beschäftigungsstatus und die durchschnittliche Tätigkeitsdauer. Die Angaben sind mindestens alle sechs Monate zu aktualisieren, bei KMU kann der Mitgliedstaat einen jährlichen Turnus vorsehen. Zudem sollen Behörden wie Vertreter:innen zusätzliche Erläuterungen verlangen können (Art. 17).

Bedeutung für die Praxis

Plattformunternehmen sollten ihre Vertrags- und Einsatzmodelle frühzeitig daraufhin überprüfen, ob die vertragliche Einordnung der Plattformbeschäftigten mit der tatsächlichen Ausgestaltung der Tätigkeit übereinstimmt. Besonderes Augenmerk sollte dabei auf Umständen liegen, die auf eine Steuerung oder Kontrolle durch die Plattform hindeuten. Denn in solchen Fällen kann künftig die gesetzliche Vermutung greifen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht; deren Widerlegung obliegt dann dem Plattformunternehmen. Für viele Unternehmen dürfte daher bereits vor Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes erheblicher Prüfungs- und gegebenenfalls Anpassungsbedarf bestehen.

Daneben sind die eingesetzten algorithmischen Systeme sowie bestehende Entscheidungs- und Kontrollprozesse auf ihre Vereinbarkeit mit den neuen Anforderungen zu überprüfen. Insbesondere muss qualifiziertes Personal für die menschliche Aufsicht und die Überprüfung von Entscheidungen bereitstehen.

Verstöße könnten erhebliche finanzielle Folgen haben. Die Richtlinie weist die Überwachung der Vorgaben zum algorithmischen Management (Art. 7 bis 11) den Datenschutzaufsichtsbehörden zu und übernimmt den Bußgeldrahmen des Art. 83 Abs. 5 DSGVO (Art. 24 Abs. 1). Wie hoch Bußgelder der Datenschutzaufsichtsbehörden bereits nach geltendem Recht ausfallen können, zeigt der Fall Uber: Die niederländische Datenschutzbehörde verhängte ein Bußgeld von rund 825 Millionen Euro, unter anderem wegen automatisierter Kontosperrungen von Fahrern ohne menschliche Beteiligung und ohne Information der Betroffenen. Die Verhängung des Bußgeldes ist im Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Beitrags noch nicht bestandskräftig.

Checkliste für Plattformunternehmen

Acht zentrale Prüffelder zur Vorbereitung auf die nationale Umsetzung: Unsere Checkliste bündelt die wichtigsten Ansatzpunkte für die Praxis und bietet Platz für eigene Notizen.

A4-PDF zum Speichern und Ausdrucken

Checkliste herunterladen

Fazit

Die Richtlinie schafft erstmals einen unionsweit einheitlichen Rahmen für zentrale Fragen der Plattformarbeit. Sie soll insbesondere die korrekte Bestimmung des Beschäftigungsstatus erleichtern und zugleich für mehr Transparenz, menschliche Kontrolle und Datenschutz beim Einsatz algorithmischer Systeme sorgen. Damit stellt sie nicht nur Plattformbeschäftigte, sondern auch Plattformunternehmen vor weitreichende Veränderungen. Wie stark sich diese in der Praxis auswirken werden, hängt maßgeblich von der Ausgestaltung des deutschen Umsetzungsgesetzes ab. Insbesondere bleibt abzuwarten, ob Deutschland lediglich die europäischen Mindestvorgaben umsetzt oder darüber hinausgehende Schutz- und Compliance-Anforderungen einführt.

Fest steht bereits jetzt: Plattformunternehmen sollten die verbleibende Zeit nutzen, um ihre Vertragsmodelle, internen Prozesse und algorithmischen Systeme frühzeitig auf Anpassungsbedarf zu überprüfen. HÄRTING Rechtsanwälte unterstützt Plattformunternehmen bei diesem Prozess und berät teamübergreifend sowohl im IT- als auch im Arbeitsrecht.

Mehr zu unserer Beratung für digitale Mobilitätsplattformen und Unternehmen der Mobilitätsbranche.